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# 部门撤销，员工拒绝调岗怎么办？| 劳动法库
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往期精选：刚刚！最高法发布修改决定，劳动争议类案由有新变化（2025.12.17）
【案情介绍】
任某于 2018 年 7 月入职 北京公司，岗位为运营经理，双方签订劳动合同期限至 2024 年 9 月 30 日。
劳动合同明确约定：公司可因生产经营需要、机构调整、部门撤销等情形，对员工的工作岗位、工作内容进行合理调整。
2022 年，公司基于业务结构调整，媒体资源大幅缩减，原任某所在的某 1 部被撤销。
2022 年 11 月 2 日，公司 向任某发送《岗位调动通知书》，明确载明因部门撤销，将任某岗位由原媒体运营中心某 1
部运营经理调整为某中心运营经理，调整后工作内容仍为元素管理工作，薪资待遇保持不变，并要求其于次日到新岗位报到。
此后，公司又于 11 月 3 日、11 月 4
日分别向任某发送《关于岗位调动的补充说明》《岗位调动提醒通知书》，多次说明调岗的必要性、合理性及不报到的后果，并与任某进行多次当面沟通。
任某 始终拒绝前往新岗位报到，亦未完成工作交接，累计连续 4 个工作日未到岗。
2022 年 11 月 8 日，公司 依据《员工手册》关于
“不服从合法调动”“连续旷工”的规定，经工会程序后，向任某送达《解除劳动合同通知书》，以严重违纪为由解除劳动关系。
任某主张其所在部门并未实际撤销，公司调岗缺乏真实性与合理性，其拒绝调岗不构成违纪，公司 属于违法解除劳动合同。
任某要求公司支付违法解除赔偿金。
【争议焦点】
公司 基于业务调整进行的岗位变动是否具备合理性与合法性。
在岗位调整合理的情况下，拒绝报到的行为是否构成严重违纪，公司据此解除合同是否合法。
一审判决：公司 调岗合理且解除合法
一审法院认为，企业因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。
劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
本案中，依据劳动合同 公司 有权根据生产经营需要合理变更任某的岗位和工作内容，公司
因业务发展需要调整任某工作岗位，并明确表示调整后仍从事元素管理工作、与原岗位工作内容相一致、薪资待遇保持一致，未作出不利变更，
该调整并不违反劳动法律法规的规定，属于正当合理的调整，任某拒绝前往新的工作岗位，缺乏依据。
关于劳动关系解除，公司 依据《员工手册》第 68、69
条关于“不服从合法调动”及“旷工”的规定与任某解除劳动关系，符合法律规定，任某关于违法解除赔偿金的请求不予支持。
综上，一审判决 驳回任某 要求赔偿金的 诉讼请求。
提起上诉：调岗系恶意针对，解除违法
任某上诉称，调岗理由虚假，原部门并未撤销，新旧岗位跨度大且公司未与其协商，解除程序属于违法。
二审判决：调岗未损害劳动者权益且拒绝报到构成违纪
二审法院认为，企业调整劳动者的工作岗位应具备合理性和正当性。
本案中，公司 与任某签订的劳动合同约定 公司 可根据生产经营或工作上的需要等合理变更任某的职位、工作内容等。
公司 基于部门裁撤原因，将任某调岗至某中心运营经理，公司 在调岗通知书中亦明确其工作岗位内容由原某元素管理工作调整为某 2
元素管理工作，调整后的薪资待遇与现薪资保持一致。
基于上述情况分析，公司 对任某的岗位调整具备调岗的正当性与合理性，未显示对任某具有歧视侮辱、故意为难或变相降薪的不合法之处。
任某虽认为其所在原部门并未裁撤，但其提交的证据仅显示 公司 继续开展相关业务，并不足以证明 公司 存在故意虚构部门裁撤、恶意针对任某个人调岗的事实。
因任某拒不接受调岗，公司 依据《员工手册》的规定与任某解除劳动合同，具有制度依据，亦符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025 年 7 月 29 日
案号：（2025）京 03 民终 11325 号
【实务要点】
1、用工自主权与“四性”原则
司法实践中认定企业 自主权的单方
调岗是否合法，主要审查四个要素：必要性（是否有真实业务调整）、正当性（是否带有歧视或侮辱）、适配性（岗位是否与能力匹配）、稳定性（薪资待遇是否发生不利变更）。本案中，薪资不变且工作内容相似是法院认定合理的核心依据。
2、拒绝调岗的法律风险
当企业调岗被认定为合理时，劳动者应当服从。若劳动者以
不接受为由拒绝报到并导致连续缺勤，极易被认定为旷工，属于《劳动合同法》第三十九条下的严重违反规章制度，企业解除合同无需支付任何经济补偿。
企业在调岗时应书面告知（如邮件、通知单），并保留多次催告记录。
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