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# 跨 3000 公里调岗竟然一分没赔，合法解除！公司做对了这关键三步！| 劳动法库
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** 昨日精选案例：入职就怀孕，老要请病假，公司忍无可忍解雇，官司打到高院！
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2017 年 3 月 1 日，李海 入职某 技术 公司（注册地址位于北京市）从事技术顾问一职，工作地点在乌鲁木齐。
合同第五条约定“乙方（即 李海）的工作地点为乌鲁木齐包括但不限于签署合同时及未来业务发展需要的区域。甲方（即 公司
）声明，本合同约定工作地点非乙方固定工作地点，乙方对此明知。
甲方可根据业务情况的变化、经营场所的变更及培训或任务需要，调整乙方工作地点，并有权安排乙方外派出差。乙方违反该约定，属于严重违反劳动合同约定。”
公司 提交《员工纪律管理规定》第 3.3.3
条规定：“员工有本规定附件三行为（包括但不限于）之一者，为严重违纪，公司有权单方解除劳动关系且无需支付经济补偿，公司亦可根据严重违纪情节采取其他方式进行惩处。”附件三
《严重违纪行为列表》包含“未全面履行岗位职责，经上级提醒，拒不改正的”，上述《员工纪律管理条例》公司 于 2021 年 11 月 11
日通过电子邮件方式向公司全体员工进行公示。
公司 提交 2023 年 6 月 19 日 公司 人力资源马某与 李海 的企业微信聊天记录、2023 年 7 月 14
日 公司 人力资源马某与 李海 的通话录音，显示 公司 多次与 李海 沟通外派、调动事宜。
2023 年 7 月 26 日，公司 通过电子邮件方式向 李海 发送《员工外派通知单》，载明：
员工外派通知单
李海：
因公司生产经营情况发生变化，新疆某项目当前人均项目额已无法承担您的基础人力成本。考虑到公司项目的存续及全盘运营需要，结合您所从事的交付服务岗位特点，即需基于公司业务情况相对灵活的支持并完成项目交付，当前北京多个交付服务项目现急需驻场人员开展工作且存在有利于收入的成本比，故根据您与公司签订的《劳动合同书》第二项[工作内容及工作地点]第五条约定，现以外派出差形式派驻您至北京工作，以缓解当前北京项目迫切的人员缺口问题。
派驻期间工作岗位及工作性质不变，薪酬福利标准不变且为您增加外派补贴和租房补贴，外派时间暂为 2023 年 8 月 1 日至 2024 年
12 月 31 日，后续将视乌鲁木齐当地项目情况灵活调配您回归乌鲁木齐工作 ……
请您在收到本通知后的 3 个工作日内动身前往外派地并于 2023 年 8 月 1 日上午 9：00 向外派地联系人进行报道。”
2023 年 8 月 2 日，公司 向 李海 发送电子邮件，内容为“经与技术中台服务部总经理 李海 确认，您并未在
2023 年 8 月 1 日联系他进行外派工作报道，不服从公司合理的工作指令、安排。．。．。．请您在 2023 年 8 月 7
日（下周一）上午 9：00 点前到外派地进行报道”。
2023 年 8 月 11 日，公司 通过电子邮件方式向 李海 发送《处罚通知书》和《解除劳动合同通知书》。
处罚通知书
因你违背交付岗位特性，不全面履行交付岗位职责，多次拒不服从公司合理的工作指令、安排的行为，已违反《公司员工纪律管理规定》第 3.3.3 条之规定，公司决定：
给予公司内严重违纪的警告，并给予单方解除劳动关系的处罚。
解除劳动合同通知书
……但您拒不服从公司合理的工作指令、安排，多次拒绝。此行为属严重违反劳动合同约定，违反《公司员工纪律管理规定》（执行版）第[3.3.3]条之规定。
现根据《公司员工纪律管理规定》（执行版）中 3.3.3 条款规定，公司决定从 2023 年 8 月 11 日起与您解除劳动合同关系……
2023 年 12 月 13 日，李海 申请仲裁，要求 公司 支付违法解除劳动合同赔偿金 205,800 元，仲裁委未支持
。
李海 不服，起诉至法院。
一审判决：此次工作地点调整不具有侮辱性、惩罚性，应认定为企业用工自主权而进行的合理调整
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：
“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：
“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
具体到本案，首先，公司 与 李海 双方签订的劳动合同中，明确约定 李海 的工作地点包括但不限于签署合同时及未来业务发展需要的区域，李海
对此明知，该约定系双方当事人的真实意思表示。《公司 员工纪律管理规定》系经民主程序制定，并在公司内网公示，内容符合法律规定，可以作为管理依据。
其次，公司 的注册地址位于北京市，因新疆某项目无法承担基础人力成本，北京多个交付项目急需驻场人员，公司 以外派出差形式调整 李海
的工作地点，调整后的工作岗位性质、薪资均未改变，增加外派补贴和租房补贴，此次工作地点调整不具有侮辱性、惩罚性，应当认定为企业用工自主权而进行的合理调整。
最后，公司 在变更工作地点前将变更原因告知 李海，多次与 李海 进行沟通，催促 李海 到外派地进行报到。李海
收到催促通知后仍拒不前往新的工作地点报到的行为，属于未全面履行岗位职责，经上级提醒，拒不改正，也违反双方签订的劳动合同的约定。
综上，公司 依据劳动合同第二项第五条的约定，以 李海 违反《公司 员工纪律管理规定》第 3.3.3 条款规定为由解除与 李海
的劳动合同，不违反法律规定，李海 要求 公司 支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据，一审法院不予支持。
李海 不服一审判决，提起上诉。
二审判决：作为公司员工，应当积极配合用人单位行使用工自主经营权，有义务接受调岗安排
二审法院 认为，
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作地点进行适当合理的调整，是行使用工自主权的重要内容。同样，劳动者亦应当在合理的范围内行使自身权利，对于用人单位确因经营需要作出的调岗行为，有义务尽力配合。双方均在合理范围内行使权利才更有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系社会，这也是社会主义核心价值观的应有之义。
本案中，公司 为缓解北京项目人员缺口问题，以外派出差的形式将 李海 调至北京工作，且外派时间暂为 2023 年 8 月 1 日至
2024 年 12 月 31 日。公司 就调岗与 李海
多次协商沟通，提供多个方案供其考虑，并承诺派驻期间工作岗位及工作性质不变，薪酬福利不变且为其增加外派补贴。
由此可见，公司 针对 李海 的此次调岗已作出合理说明，即除了工作地点发生变化外，并未对 李海
的实际权益造成损害，且该调整并不是长期的、永久的。在此情况下，李海 作为公司员工，也应当积极配合用人单位行使用工自主经营权，有义务接受调岗安排。
综上分析，本院认定 公司 对 李海 的上述调岗行为合理合法，亦合乎双方之约定，李海 关于 公司
未提交证据证明调岗合理性的上诉理由，本院不予支持。
在 公司 合理调岗的前提下，李海 仍拒不前往新的工作地点报到的行为，已违反 公司《员工纪律管理规定》相关规定，该规定于 2021 年
11 月 11 日通过电子邮件的方式向全体员工进行公示，内容符合法律规定，可以作为管理依据，据此 公司 解除与 李海
的劳动合同符合法律规定及合同约定。
综上，二审 判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2024) 新 01 民终 7670 号（当事人系化名）
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