未签合同满1年，二倍工资全归零？司法解释二这条很多人理解错了！| 劳动法库

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# 未签合同满 1 年，二倍工资全归零？司法解释二这条很多人理解错了！| 劳动法库

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** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **

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往日精选：二次合同到期单位能否单方终止？司法解释二条文中没写，但最高法公开表态了！

我在《劳动司法解释二》终极懒人包：21 条“脱水版”，看完秒懂！

一文中用大白话解释了劳动争议司法解释二第九条的含义：

>
> 第九条原文：证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

大白话：第九条入职满一年公司都没签合同，能一直要二倍工资吗？

入职满一年还没签合同，法律就默认你们是“无固定期限”关系了。
这时，你可以理直气壮地要求公司补签一份书面合同，但不能因为公司补得慢，就继续主张满一年之后的二倍工资了。敲黑板：满一年前的那 11
个月的二倍工资，只要没过时效，还是可以要的！

有读者认为我对司法解释二第九条的理解是错的，认为
“未签合同满一年可以主张要求签无固定合同，但是不能要求入职满一个月后至视为签订无固定合同这个期间的二倍工资差额。”

还有读者认为，
“满一年未签订书面劳动合同，员工可以要求签订无固定期限劳动合同，但是不能即要求签订无固定期限劳动合同又要求前面未签订劳动合同的双倍工资。签订无固定期限劳动合同后，
双倍工资的权益立即失效，与仲裁时效无关。”这种理解意思似乎是“无固定”和“二倍工资”只能二选一？

我还是有点意外的，觉得这个法条规定得很清楚，不应该有不同理解啊。但这样看来，还是有不少人对司法解释二第九条存在误读，今天我就结合劳动合同法，对这个问题做些分析，尽量能解释清楚，让所有人都能看明白。

一、二倍工资与“视为”无固定期限合同

要理解这个问题，我们要回到法律的原点，搞懂这两个概念怎么来的，目的是什么。

1、二倍工资的性质。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第七进一步明确：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日
应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资 ……”

从这两条规定可以看出，二倍工资带有惩罚性质，立法目的在于督促和惩戒用人单位不及时签订书面劳动合同的违法行为。未签固定合同适用期间被严格限定在
“用工满一个月”至“用工满一年”这个时间段内，最长为 11 个月。

2、“视为”无固定期限合同的转换

《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

这是一个法律上的拟制条款，或者叫
“视为”条款也行。意思是当用人单位不签合同的违法状态持续满一年时，法律就直接对双方的法律关系状态进行强制性转换，从没有合同的事实劳动关系，
直接升级为最稳定的无固定期限合同关系。这样做的目的是保护劳动者的长期工作稳定权，防止用人单位通过不签合同的方式规避长期用工的责任。

二、司法解释二第九条的真实含义是什么？

我们再来读一遍引发误解的第九条原文：

> 第九条
> 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，
> 请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

第九条前面这句话基本上不会有误解，产生误解的后面这句“视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间”这个时间状语的理解。

错误理解一，“视为”的状态追溯至入职第一天，因此整个未签合同期间都被无固定合同覆盖，不能要二倍工资了。

这种理解在法理上是站不住脚的。法律拟制的效力通常在满足法定条件的时候才产生，除非有特别规定，否则不具溯及力。《劳动合同法》第十四条第三款明确以
“自用工之日起满一年”为条件，所以，法律关系的状态转换只能发生在这个时间节点，如果向前溯及，等于抹杀了《劳动合同法》第八十二条存在的全部意义。

错误理解二，满 1 年后，可以主张签无固定，但不能同时要前面未签期间的二倍工资，签了无固定期限合同，之前 11
个月的二倍工资权益立即失效，不能既要又要。

这种理解对不同时间段产生的不同请求权搞混淆了。前 11
个月的二倍工资，是因单位在该阶段未签合同的违法行为产生。视为无固定期限合同关系，是满一年后法律关系的定性。二者是基于不同事实，在不同时间段产生的独立请求权。

我们应该这样去理解这两个不同的时间段产生的不同法律后果：

第一阶段，用工满一个月至满一年期间（即第 2-12 个月）

这个阶段是《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资惩罚期，用人单位的违法行为是未签劳动合同，11
个月的二倍工资是依法产生的，不会在视为无固定期后凭空消失。

第二阶段，用工满一年的次日起

从未签合同用工满一年后，法律关系发生了质变。根据《劳动合同法》第十四条第三款，双方
视为已订立了无固定期限合同。“视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间”指的是这个时间点之后的期间。

因为法律已经视为双方存在合同了，虽然是无纸化的，那么二倍工资自然就没有了。所以，劳动者不能再以未签书面合同为由，主张满一年之后的二倍工资（例如第 13
个月、第 14 个月的二倍工资）。

司法解释第九条的后半句，就是为了明确这一点，法律不支持劳动者在“满一年后”这个已经视为存在合同的期间内，继续主张二倍工资。
它没有否定，也无权否定劳动者在“满一年内”那 11 个月已经依法形成的二倍工资请求权。

三、最高法在另外一个文件中有更清晰的解释，可以结合起来读，更容易理解

人社部与最高法院在 2022 年联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔 2022 〕 9
号）中，对这个问题的表述更清晰，不容易让人误解，可惜很多人没留意。

> 第二十条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
>
>
>
>
> 存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院
> 不予支持。

这份文件第二十条的表述消除了任何模糊的空间。

明确了“视为”的起算点，就是“自用工之日起满一年的当日”，而不是追溯至入职之初。法律关系的质变发生在满一年的时间节点上。

明确了不支持二倍工资的期间，是“自用工之日起满一年之后”，反过来说，“满一年之前”（即用工第 2 至第 12
个月）的二倍工资，仲裁委和法院是应当支持的。

根据上述分析，可以得出结论，法解释第九条不是新规，而是对既有规则的确认。它将 2022
年《意见》中确立的在全国范围内广泛实践的裁判标准，正式升格为具有更高法律效力的司法解释。

条文的含义是，当用人单位超过一年未签合同时，劳动者的权利是叠加的，即 11 个月二倍工资 + 视为无固定合同，不是相互排斥的
“二选一”，更不是前面 11 个月二倍工资被无固定合同覆盖而归零。

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