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# 最高法一锤定音：未签合同满一年，二倍工资分水岭已定！| 劳动法库
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核心摘要：
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，法律上视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者无权再主张满一年之后的二倍工资，但对于满一年前（即用工第二至第十二个月）的 11 个月二倍工资，仍有权主张（需注意仲裁时效）。
一、法律是如何规定的？
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，
自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资
，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当 立即与劳动者补订书面劳动合同。
问题来了，“视为”无固定后如果用人单位拒绝“补订”书面合同，是否还需支付二倍工资？
实务中有一种观点认为，既然视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，
如果公司未补订，需继续支付二倍工资。
这种理解显然是错的。
2022 年 2 月 21 日，最高法院与人社部联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
（人社部发﹝2022﹞9 号），对此进行了明确。
意见第二十条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由 要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
最高法和人社部这条意见明确了“视为”无固定的起算点是“自用工之日起满一年的当日”，同时也明确了不支持二倍工资的期间，是“自用工之日起满一年之后”，反过来说，“满一年之前”（即用工第 2 至第 12 个月）的二倍工资，如果未超过仲裁时效，仲裁委和法院是应当支持的。
二、最高法在劳动争议司法解释二中再次明确
2025 年 8 月 1 日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
》，其中
第九条规定，有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；
劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
司法解释二再次重申了“视为订立”无固定合同后用人单位即使未补订，用人单位也无需再支付二倍工资，因为法律上已经“视为订立“了无固定期限合同，这里的”补订“，你可以理解为仅仅是一种程序要求。
三、3 大常见实务误区解析 司法解释二这条规定，实务中存在 3 个理解误区，我们来分析一下：
误区一，“视为”后不补订，是否应适用《劳动合同法》第 82 条第二款“不订立无固定期限劳动合同，应支付二倍工资”的规定？
我们来看劳动合同法第二款的规定，“
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”如何理解 82 条第二款中的“
自应当订立无固定期限劳动合同之日”？翻一下劳动合同法第 14 条就明白了：
> 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，
> 应当订立无固定期限劳动合同：
>
>（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
>
>（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
>
>（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
应当订立无固定期限合同是上面这三种情形，“视为订立”是法律拟制，并非“应当订立”的法定情形，所以未补订并不违反
劳动合同法第 82 条第二款的规定，不用支付二倍工资。
误区二：“视为”订立的无固定期限合同，能追溯到入职第一天，所以 11 个月的二倍工资也没了？
这种理解 在法理上是站不住脚的。法律拟制的效力通常在满足法定条件的时候才产生，除非有特别规定，否则不具溯及力。《劳动合同法》第十四条第三款明确以
“自用工之日起满一年”为条件，所以，法律关系的状态转换只能发生在这个时间节点，如果向前溯及，等于抹杀了《劳动合同法》第八十二条第一款存在的全部意义。
误区三，满 1 年后，可以主张签无固定，但不能同时要前面未签期间的二倍工资，签了无固定期限合同，之前 11
个月的二倍工资权益立即失效，不能既要又要。
这种理解 对不同时间段产生的不同请求权搞混淆了。前 11
个月的二倍工资，是因单位在该阶段未签合同的违法行为产生。视为无固定期限合同关系，是满一年后法律关系的定性。二者是基于不同事实，在不同时间段产生的独立请求权。
我们应该这样去理解这 两个不同的时间段产生的不同法律后果：
第一阶段，用工满一个月至满一年期间（即第 2-12 个月）
这个阶段是《劳动合同法》第八十二条第一款规定的二倍工资惩罚期，用人单位的违法行为是未签劳动合同，11
个月的二倍工资是依法产生的，不会在视为无固定期后凭空消失。
第二阶段，用工满一年的次日起
从未签合同用工满一年后，法律关系发生了质变。根据《劳动合同法》第十四条第三款，双方
视为已订立了无固定期限合同。“视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间”指的是这个时间点之后的期间。
因为法律已经视为双方存在合同了，虽然是无纸化的，那么二倍工资自然就没有了。所以，劳动者不能再以 未签书面合同为由，主张满一年之后的二倍工资（例如第 13
个月、第 14 个月的二倍工资）。
司法解释第九条的后半句，就是为了明确这一点，法律不支持劳动者在“满一年后”这个已经视为存在合同的期间内，继续主张二倍工资。
它没有否定，也无权否定劳动者在“满一年内”那 11 个月已经依法形成的二倍工资请求权。
四、补充关键点：切勿忽视仲裁时效
这是一个决定二倍工资请求权成败的关键。即使你有权主张“满一年内”那 11 个月 的二倍工资，如果超过时效了，也可能败诉。
按照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
二倍工资的仲裁时效，通常是从用人单位应当支付二倍工资而未支付之日起算。司法实践中，多数地区观点认为，二倍工资是按月计算的，所以仲裁时效也应逐月计算，比如广东、上海、北京、浙江、四川等地区都是这种观点。
作为用人单位，也需注意时效抗辩要求，依据司法解释二
第二十条的规定，当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。
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