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# 新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
劳动法库 ;)
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** HR-LAW 出品
必是精品
** ** 1 ** ** 新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略 **
广州 2025 年 08 月 29 日 -30 日
北京 2025 年 09 月 19 日 -20 日
深圳 2025 年 09 月 26 日 -27 日
2025 年 8 月 1 日，最高人民法院正式发布劳动争议司法解释（二），并将于 2025 年 9 月 1 日起施行
，对司法实践中各地存在分歧的一些裁判观点进行了统一，对劳动争议司法解释（一）中个别的已执行多年的条款进行了重大调整或废止，将对用人单位的劳动用工产生深远影响。
本课程将劳动争议司法解释（一）及劳动争议司法解释（二）中的核心条款进行系统归纳，结合司法实践和用工实际，深度解析司法解释中核心条款的运用
，为用人单位劳动用工提供极有实操性的应对思路，降低用人单位的用工风险。不讲枯燥理论，只谈实务操作！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
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课程大纲
** 新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略 **
主讲：李迎春律师
资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，曾担任过的社会职务包括 深圳律协劳动法专业委员会主任、
中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问等，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
一、新规之下，超龄劳动者用工模式重塑与风险隔离
1、司法解释二废止司法解释一中超龄人员按劳务关系处理的规定意欲何为？
2、已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员用工争议及处理；
3、尚未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄用工争议处理；
4、劳动关系、劳务关系抑或特殊劳动关系；
5、延迟法定退休年龄新政策下超龄人员哪些权益受劳动法保护？哪些不受劳动法保护？
6、弹性延迟退休需满足的条件及操作流程；是否适用于所有员工？
7、退休返聘用工关系的认定及实操注意事项；
8、退休返聘协议的签订与管理；
9、达到法定退休年龄人员的工伤认定及法律风险防范；
10、达到退休年龄劳动合同终止风险点及实务操作；
11、达到退休年龄但社保缴费未满 15 年，劳动关系如何处理？能否终止？
12、企业如何通过特定人员工伤险和商业保险转移超龄人员的工伤风险？
二、员工自愿放弃社保带来的法律风险及应对策略
1、司法解释关于员工自愿放弃社保用人单位需支付经济补偿的新变化；
2、司法实践中各地对用人单位未依法缴纳社会保险费的认定；
3、未足额缴纳是否属未依法缴纳？是否存在经济补偿责任？
4、员工自愿放弃社保事后以用人单位未依法缴纳社保为由主张经济补偿是否违反诚实信用？
5、员工以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同是否有合理期限的限制？
6、员工自愿放弃社保事后主张补缴，是否需承担一部分滞纳金？
7、员工不同意缴纳社保，用人单位如何应对？能否按违纪处理？
8、员工自愿放弃社保事后主张补缴，用人单位能否要求返还以支付的社保补贴？是否有时效限制？
9、员工投诉补缴，单位全额补缴后，能否要求员工返还其自付部分的社保费用？员工拒绝如何处理？
三、未订立书面劳动合同二倍工资争议及应对措施
1、司法解释二中关于二倍工资的计算规则；
2、司法解释中关于不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形；
3、劳动合同法及实施条例关于二倍工资的计算规则；
4、二倍工资的基数包括哪些工资项目？不包括哪些工资项目？
5、超过一年未签劳动合同，二倍工资还要继续支付吗？
6、二倍工资的仲裁时效及时效起算点如何确定？
7、用人单位未签无固定期限劳动合同，二倍工资的起算点及支付期限；
8、员工拒签劳动合同用人单位的应对方式；
9、司法解释中哪些劳动合同期限续延不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形？
10、劳动合同补签、倒签、代签法律风险防范及实操要点；
11、如何有效应对员工各种“招数”主张二倍工资？
12、电子劳动合同的签订与存证，如何确保其法律效力以规避二倍工资风险？
四、连续订立二次固定期限劳动合同后的强制缔约义务及应对策略
1、连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位能否单方终止？是否强制订无固定期限劳动合同？
2、连续订立二次固定期限劳动合同后再次订立了固定期限是否合法？是否存在二倍工资风险？
3、第三次签了固定期限，劳动者能否主张无效或要求变更为无固定期限？
4、第一次合同到期用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限是否会认定为签“第二次”？
5、用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延是否会认定为签“第二次”？
6、用人单位变换劳动合同订立主体是否属签了“第二次”？
7、不同关联公司签的劳动合同次数会不会连续计算？
8、实务中用人单位还会用什么规避“第二次”的方法？裁判机关会怎么处理？
9、劳动者符合签订无固定期限条件，但主动要求签订固定期限合同，如何操作才能避免法律风险？
10、无固定期限劳动合同僵局的破解思路。
五、无效劳动合同导致的争议处理及应对
1、司法解释中关于劳动合同被确认为无效的规定解读；
2、司法解释关于劳动合同被确认为无效的劳动报酬支付和经济补偿责任；
3、用人单位原因订立无效劳动合同的赔偿责任；
4、司法实践中无效劳动合同的认定及解除方法；
5、用人单位如何应对无效劳动合同带来的法律风险？
六、特殊待遇问题与服务期
1、劳动合同法关于约定服务期的条件；
2、培训费用包括哪些费用？是否包括培训期间的工资、生活费等？
3、哪些解除合同情形劳动者可以免除服务期违约金？
4、哪些解除合同情形劳动者需要支付违约金？
5、用人单位单方解除劳动合同，劳动者能否免除服务期违约金？
6、劳动者违反服务期的违约金计算规则；
7、司法解释关于特殊待遇与服务期的约定方法、劳动者的赔偿责任如何计算？
七、用人单位单方调岗风险防范与实务操作
1、司法解释二正式稿中未保留征求意见稿中的单方调岗规定，用人单位能否单方调岗？
2、调岗与劳动合同的变更；一定要双方协商一致才能调岗吗？
3、法律规定可单方调岗的情形；
4、基于司法实践，用人单位单方调整工作岗位的方法；
5、经营需要能否单方调岗？如何证明“经营需要”？
6、劳动合同中能否对调岗进行事先约定？法院是否支持调岗约定？
7、公司单方调岗，员工拒绝去新岗位上班如何处理？
8、员工不去新岗位报到而是仍去原岗出勤如何处理？
9、员工到新岗位上班后又反悔要求回原岗位如何处理？
10、公司能否单方在不同子公司之间对员工进行调动？
11、公司调整员工工作地点，员工拒绝，如何处理？
12、工作地点约定技巧；
13、不能胜任工作调岗的认定标准；
14、考核居于末位等次，公司能否单方调岗降薪？
15、公司组织架构调整、分支机构、部门或岗位撤销，能否单方调整工作岗位？
16、公司能否对涉密员工进行离岗前调岗？
17、惩罚性、侮辱性调岗如何认定？
18、最高法院和人社部对调岗的裁判观点。
八、规章制度合法性的司法认定及风险防范
1、司法解释关于规章制度合法性的司法认定规定；
2、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
3、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
4、规章制度公示告知的操作方法；
5、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
6、下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
7、员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
8、严重违反规章制度与严重违反劳动纪律两个解除理由如何选择？
9、严重违反规章制度解除劳动合同操作指引。
九、关联公司交替用工与混同用工
1、存在关联关系的单位交替或者同时用工法律风险；
2、如何确定劳动关系主体？——“合同优先”与“管理实质”原则；
3、关联公司混同用工的司法认定标准；
4、司法实践趋势：从严审查与“穿透式”审理；
5、混同用工连带责任的触发与豁免；
6、“工作年限合并计算”的核心前提；
7、不同关联公司签的劳动合同次数会不会连续计算？
8、“劳动者非因本人原因”被安排到新单位的司法认定；
9、建立完善关联公司用工的“防火墙”制度，实现规范化管理；
10、集团内人才流动 / 借调 / 委派的合规操作指引，如何做到风险隔离？
十、劳动者主张加班费的举证责任与加班工资裁判规则
1、司法解释关于劳动者主张加班费的举证责任分担；
2、标准工时制下的加班工资计算规则；
3、计件工资下的加班工资计算规则；
4、综合计算工时制下的加班工资计算规则；
5、不定时工作制下的加班工资计算规则；
6、计算加班工资时，20.67 和 21.75 如何使用？
7、补休的适用条件；平日加班和法定节日加班能否用补休代替加班费？如何防范风险？
8、加班工资计算基数的确定与约定技巧；
9、公司与员工约定实行包薪制，是否需支付加班费？
10、法定节假日加班 300% 工资是另付 2 倍还是 3 倍？
11、出差期间遇上休息日或法定节假日要算加班费吗？
12、加班审批制度能否对抗加班费支付？如何避免风险？
13、加班工资的追索期限；
14、新业态用工模式下（如居家办公、灵活办公），工作时间的认定与加班管理难题。
15、如何通过有效的考勤管理和加班审批流程，构建加班费争议的“证据链防火墙”？
十一、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同的处理及应对
1、司法解释二关于劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同的新规定；
2、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同，用人单位是否还有终止权？
3、用人单位提出终止劳动关系支付的是赔偿金还是经济补偿金？
4、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同，用人单位提出解除是否需支付 2N？
5、用人单位如何应对司法解释二新规定带来的法律风险？
十二、员工被迫解除合同的处理及应对
1、劳动争议司法解释中关于员工被迫解除劳动合同的适用条件；
2、员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法；
3、员工被迫解除劳动合同是否需提前 30 天通知公司？
4、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？
5、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？
6、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；
7、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？
8、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？
9、公司未依法缴存住房公积金，员工能被迫解除要求经济补偿吗？
10、员工以加班费存在差额为由被迫解除主张经济补偿，公司如何应对？
11、未及时足额支付劳动报酬导致员工被迫解除的尺度实务中如何把握？
12、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？
13、公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否解除合同要求经济补偿？
14、公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？
15、员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；
16、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资或停工留薪期工资为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？
17、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？
18、员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？
19、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？
20、员工被迫解除劳动合同导致不能履行服务期协议，是否需承担违约金？
21、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
22、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？
23、员工擅自离岗，公司以严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，员工以公司未及时足额支付其劳动报酬为由进行抗辩，该抗辩事由能否成立？
24、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？
十三、职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响
1、未进行离岗前职业病健康检查，用人单位能否解除不能胜任工作员工的劳动合同？
2、未进行离岗前职业病健康检查，用人单位能否解除严重违纪员工的劳动合同？
3、未进行离岗前职业病健康检查，双方协商解除劳动合同的效力；
4、员工不配合离岗前职业病健康检查，用人单位如何应对？
十四、离职协议的条款设计、效力及法律风险防范
1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；
2、公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？
3、如何认定协商解除劳动合同协议的效力？
4、如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？
5、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
6、如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？
7、协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？
8、如何应对员工签了协议后又以协议约定的费用过低为由要求补差或推翻协议？
9、协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
10、制作一份完善的协商解除劳动合同协议书需具备哪些条款？（提供范本）；
十五、用人单位单方解除合同的程序要求
1、哪些劳动合同解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？
2、解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
3、解除劳动合同时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
4、公司尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
5、哪些地区明确要求通知地方工会？
十六、用人单位违法解除或终止劳动合同的风险及应对策略
1、用人单位违法解除终止劳动合同的赔偿金计算规则；是否分段计算？计算基数和年限是否有限制？
2、员工不要赔偿金而是主张继续履行劳动合同，违法解除期间的工资如何计算？
3、如何理解司法解释二中“用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任”？经济补偿或赔偿金能按比例承担吗？
4、司法解释二中“劳动合同已经不能继续履行”情形的理解及应对策略；
5、双方丧失信任基础能否对抗劳动者要求继续履行劳动合同？
6、劳动者主张继续履行劳动合同，实务中有用人单位有哪些应对措施？
十七、竞业限制实务操作与应对策略
1、没有约定竞业经济补偿的竞业限制协议是否有效？劳动者履行了竞业限制义务，竞业限制补偿怎么计算？
2、竞业限制是否适用所有劳动者？入职全员签订竞业限制协议的法律风险；
3、约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应协议有效吗？如何处理？
4、竞业限制是否适用于在职期间？是否需支付竞业限制补偿？
5、竞业限制违约金如何约定？金额过高有效吗？
6、约定每月支付的工资中已包含竞业限制补偿是否有效？
7、用人单位未依约支付竞业限制经济补偿的处理；
8、用人单位能否单方解除竞业限制？如何避免法律风险？
9、劳动者承担违约责任后，是否需要继续履行竞业限制？
10、劳动者违反竞业限制约定，用人单位能否要求劳动者返还已经支付的经济补偿并支付违约金？
11、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用？
12、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理？
13、竞业限制纠纷中，新用人单位是否应承担连带责任？
14、竞业限制能否适用于劳务派遣工和退休返聘人员？
15、竞业关系的认定、竞业行为的识别；
16、用人单位如何有效举证劳动者违反了竞业限制协议？
十八、招用尚未解除劳动合同的劳动者发生的争议及处理
1、如何正确理解司法解释一关于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者及新用人单位发生争议的规定；
2、招用方（新用人单位）可能承担的法律责任；
3、赔偿责任的范围；
4、上家单位告劳动者及下家单位如何列诉讼主体？按劳动争议还是按侵权处理？如何举证？
5、下家单位如何有效抗辩以避免或降低法律风险？
十九、转包、分包、挂靠中的劳动关系认定及责任承担
1、司法解释二关于将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人的用工主体责任；
2、司法解释二关于不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，被挂靠单位的用工主体责任；
3、劳动者要求确认与发包方、被挂靠单位存在事实劳动关系能否得到支持？
4、发包方、被挂靠单位承担了用工主体责任后，能否向相关组织、单位和个人追偿？
5、如何避免因转包、分包、挂靠而带来的劳动用工风险？
6、发包方 / 被挂靠单位如何通过合同约定来向下游转移或分散风险？
二十、劳动争议案件管辖地的确定及实操技巧
1、司法解释关于劳动争议管辖地的规定解读；
2、劳动合同履行地不明确的，劳动争议案件管辖地如何确定？
3、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定劳动争议管辖地？
4、仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，法院如何处理？
5、劳动者在合同履行地申请仲裁，用人单位能否将管辖地争取到单位所在地管辖？
6、劳动合同履行地和单位所在地裁判机关的裁判规则不一致，用人单位怎么将案件切换到裁判规则对用人单位有利的地区审理？
二十一、一裁终局的范围及用人单位的救济途径
1、哪些劳动争议案件会“一裁终局”？
2、哪些争议事项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的适用终局裁决？
3、裁决事项涉及确认劳动关系的能否“一裁终局”？
4、“一裁终局”后劳资双方各自的救济途径；
5、“一裁终局”后，劳动者向基层法院起诉，用人单位向中级法院申请撤裁，法院会如何处理？
6、中级人民法院作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定，用人单位或劳动者不服能否上诉？
7、用人单位需证明仲裁裁决存在哪些情形中院才可能撤销仲裁裁决？
二十二、劳动争议仲裁时效及时效抗辩
1、如何理解普通仲裁时效和特殊仲裁时效；
2、劳动关系存续期间拖欠工资和克扣工资是否受时效限制？
3、劳动者主张加班工资的仲裁时效；
4、未签劳动合同二倍工资仲裁时效如何计算？
5、未休年休假工资仲裁时效如何计算？最多支持多少年？
6、劳动者主张补缴社保或住房公积金是否受时效限制？
7、劳动者、用人单位解除劳动合同是否会受时效限制？
8、在仲裁阶段忘记提出时效抗辩，诉讼阶段能否补救？
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** 参会对象 **
企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。
** 时间地点 **
** 广州 ** 2 025 年 08 月 29 日 -30 日（广州市中心酒店）
** 北京 ** 2 025 年 09 月 19 日 -20 日（北京市中心酒店）
** 深圳 ** 2 025 年 09 月 26 日 -27 日（深圳市中心酒店）
其它实务课程（可点击报名）
延迟退休、假期管理与工资支付实务操作（2025）
** 参会费用（费用见公示，谢绝议价）**
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** 4680 元人民币 / 每人 **（含培训费、资料费、会务费、两天酒店自助午餐等），住宿可统一安排，费用自理。**
提前十日以上付款的享受优惠价 4280 元 / 人,3 人以上 ** 享受团购价 3980 元 / 人，** **
开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
** 会务指定账户：**
户名：华夏法培（北京）教育科技有限公司
开户行：中国建设银行北京金安支行
帐号：1105 0191 3600 0000 0296
会务 Q &A
** Q：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？**
A：收费不含住宿费，仅含两日酒店自助午餐。因此不住宿也没有优惠。
** Q: 一定要住在会议指定的酒店吗？**
A：不一定，您可自行安排住宿。但主办方安排的酒店是会场所在酒店，方便学员上课和休息，且能为学员争取到协议价。
** Q: 会议安排的酒店是什么标准？价格如何？**
A：四星或五星级标准，一线城市房费大约 450-650 元内 / 标间，二线城市房费大约 300-500 元内 / 标间，主办方可安排学员合住分摊房费。
** Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？**
A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容可开会务费、会议费、咨询费、教育服务费等。
** Q：一定会如期开班吗？**
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A：会如期开班。我们的课程是国内广受欢迎的劳动用工实务课程，开通报名的课程绝不取消。特殊情况下如因酒店档期需要调整时间，会至少提前 1 周以上通知学员提前作出安排
。**
** Q：课程时间是怎么安排的，我能赶得及当天回程航班或高铁吗？**
A：标准上课时间为每天上午 9:00-12:00
下午 13:30-16:30，但因课程内容丰富，可能会延迟，您可预估酒店到机场的路途时间预定合适的返程交通工具。
** Q：费用能够优惠吗？**
A：抱歉，目前这个定价属同类课程的中档价位，不因同单位报名人数多、或是老学员、或是合作机构等任何原因优惠。
** Q：我能到现场交费吗？**
A：能，但现场不能刷卡缴费，不接受支票，可以交现金、或微信付款，需缴费后才能进入会场。
** Q：报名参加者有学习资料吗？**
A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）和法规汇编手册。
** Q：可以单独购买课程的讲义吗？**
A: 抱歉不可以。讲义仅供学员参考，不单独出售。
报名咨询：13641150002（王老师），微信号 13581697297，添加微信需注明“报名咨询”
报名方式一：短信报名，编写“公司名称 + 姓名 + 人数 + 职位 + 手机 + 邮箱”发送短信至 13641150002
报名方式二：电子邮件报名，编写“公司名称 + 姓名 + 人数 + 职位 + 手机 + 邮箱”发送至邮箱：hxfp2018@126.com
报名方式三：添加王老师微信直接报名，** 申请验证请注明“课程报名”**
（扫描微信二维码，注明“课程报名”）
特别提示：如公司需安排内训，内训定制事宜请联系林律师沟通
，联系方式 13809895810（微信同号，申请验证请注明“内训事宜”），lawyerlin@gmail.com
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