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# 拒绝调岗不去新岗报到，坚持在原岗打卡构成旷工吗？高院最新裁判!（2025）| 劳动法库
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黄生 于 2008 年 5 月入职保 某 物业公司，担任项目经理，劳动合同约定 工作地点为广州市。
2023 年 3 月 20 日 公司 向 黄生 发出人事异动通知书、人员调整薪酬告知函，通知 黄生 从国际广场项目异动至南粤
×区任职储备项目总（项目经理职级），要求 黄生 2023 年 3 月 22 日到岗，年薪由 247510 元调整为 251110 元
；要求到大都汇办公点（番禺汉溪长隆地铁站附近）处报到，公司为 黄生 设置了保 某 中心项目（广州市天河区临江大道）和大都汇项目两处考勤打卡点。
黄生 未按照公司要求 2023 年 3 月 22 日到岗，继续在原工作地点打卡。公司于 2023 年 3 月 30
日发出解除劳动关系通知书，通知 黄生 自 2023 年 3 月 25 日起解除劳动关系。
黄生 于 2023 年 4 月 6 日申请仲裁，请求 公司 支付违法解除劳动合同赔偿金 857208 元，仲裁委未支持。
黄生不服，提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，双方争议的焦点在于 黄生 不同意调整工作岗位及工作地点，拒绝前往新工作地址报到，是否属于旷工的情形。
法院认为，合理的工作岗位及工作时间的调整属于用人单位用工自主权的重要体现，也是用人单位的法定权益，劳动者应服从管理及安排。
从工作岗位和调整原因看，该 工作岗位调整不存在侮辱性及惩罚性；从工资报酬看，根据公司提供的、经 黄生 确认的薪酬确认函及人员调整薪酬告知函可知，
调岗后劳动报酬已提高，黄生 主张 2022 年年薪超过相应工资，但超过年薪部分多为奖金，即使按照 黄生 确认的 2022
年中调整的薪酬作比较，也没有超过部分奖金的约定；从工作地址看，黄生
原工作地址为海珠区琶洲，调整后的地址为番禺汉溪长隆地铁站附近及广州市天河区临江大道，均属于合理范围，没有明显增加 黄生 的通勤时间
，也不违反劳动合同的约定；黄生 没有举证证明公司调整工作岗位损害其劳动权益。
公司主张其属于合法调整。依照举证原则，一审法院认定公司调整 黄生 工作岗位属于合法调整。黄生
接到通知后拒绝前往新的工作岗位和工作地址报到，主张仍在原工作岗位及地点提供劳动，没有法律依据，属于不完全履行劳动合同义务，经公司多次催告仍未服从，公司按照旷工处理并据此解除劳动合同并无不当
；黄生 主张 公司 属于违法解除劳动合同并据此要求支付劳动合同赔偿金于法无据，一审法院不予支持。
一审判决后，黄生不服，提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位、地点等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。
用人单位对员工的调岗不能具有惩罚性和侮辱性，同时，调岗也不能降低员工的工资待遇。公司 对 黄生 进行调岗是否违反法律规定，应结合上述内容进行审查。
首先，双方劳动合同约定 黄生 属于管理岗位，实际履行中，黄生 担任国际广场物业服务中心项目的经理。公司 将 黄生 调整为南粤
×区储备总岗。黄生 调整岗位后，工作内容并无改变，仍属于管理岗位。且，公司 的管理架构显示，黄生
由项目调整为片区，管理范围扩大，增加了协调工作的内容，利用 黄生 的工作经验加强片区项目的管理。可见，公司 调整 黄生
的工作岗位并没有侮辱性及惩罚性。
其次，公司 提供的薪酬确认函证明调整岗位后，黄生 的工资待遇并没有降低。黄生
在调整工作岗位前的收入是包括了奖金在内，即该部分收入属于不固定的收入，奖金数额与 黄生 当年的工作表现及业绩相关。黄生
没有到新岗位工作，新工作岗位的实际奖金数额尚未确定，因此，黄生 以其调岗前的收入证明 公司 降低其工资待遇，依据不足，本院不予采纳。
再次，公司 将 黄生 从广州市海珠区调整至广州市番禺区工作，
虽然通勤时间增加，但工作地点仍在广州市辖区范围内，并未超出劳动合同的履行范围，增加的在途时间属于可接受范围。黄生 以加重通勤成本为由，主张 公司
调岗缺乏合理性，理由不充分。综上分析，公司 对 黄生 的岗位调整未超出用人单位用工自主权的合理范围。
黄生 拒绝 公司 的工作安排，经 公司 催告后仍不到岗，构成旷工。公司 以 黄生
严重违反劳动纪律为由，解除双方的劳动合同，并无违反法律的规定。黄生 请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金，理据不足，本院不予支持。
综上，二审 判决如下：驳回上诉，维持原判。
黄生 仍不服，向高院申请再审。
【高院裁定】
高院认为，本案争议焦点仍在于某公司对 黄生 的调岗是否违反法律规定的问题。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”
法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。
对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在
基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
作为劳动者，也应理解用人单位的发展需要，在发生工作地点和岗位调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。
在本案中，经原审法院根据查明的事实，从公司调整 黄生
的工作岗位并没有侮辱性及惩罚性、其工资待遇并没有降低以及增加的在途时间属于可接受范围等方面进行论述，并据此认定某公司对 黄生
的岗位调整未违反法律规定，没有明显不当，本院综合全案，对此不予调整。
综上，高院于 2025 年 1 月 10 日 作出 裁定：驳回 黄生 的再审申请。
案号：（2024）粤民申 17478 号（当事人系化名）
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