共计 2577 个字符，预计需要花费 7 分钟才能阅读完成。
# 员工拒绝“涨薪式调岗”，坚决不去报到，公司解除合法吗（最新判例）| 劳动法库
劳动法库 ;)
__ _ _ _ _
在小说阅读器中沉浸阅读
** 案例编辑︱劳动法库小编 **
实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com ****
** **
近期劳动法课程（可点击报名）
延迟退休、假期管理与工资支付实务操作（上海成都）
劳动合同解除与终止实操技巧（深圳）
孙坤 于 2021 年 8 月 30 日入职 北京某租赁 公司，劳动合同期限 至 2024 年 8 月 29
日，约定岗位为管家。
2023 年 10 月 孙坤 的职位变更为续约业务经理。
2024 年 5 月 9 日，公司向孙坤发出《调任通知书》，通知因公司业务调整需将孙坤
从续约业务经理职务调整为新收管家，调任后基本工资由每月 9000 元上涨为每月 10500 元。
孙坤就调岗问题与公司工作人员沟通，孙坤认为调岗未经其本人同意，明确拒绝调岗并多次拒绝完成新岗位工作内容。
2024 年 7 月 1 日，公司向 孙坤 发送《解除劳动关系通知书》
，以其不服从工作安排或消极怠工行为触犯公司的《红黄线管理制度》为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《红黄线管理制度》及劳动合同的约定，解除和
孙坤 的劳动关系。
孙坤 申请仲裁 要求公司 支付违法解除劳动关系 赔偿 金 78024 元 并 要求法定代表人周 某 君承担连带责任。
仲裁委 以 孙坤 的仲裁请求不属于劳动争议受案范围 决定不予受理。
孙坤 不服，提起诉讼。
孙坤 认为 公司 2024 年 5 月 9 日在未经其同意的情况下直接发送调岗通知书，因不认可调岗决定，其仍在原岗位工作
，后公司以旷工及不接受公司安排触犯公司规章制度为由将其予以辞退，公司系违法解除劳动合同。
《红黄线管理制度》第 26 条及第 55 条记载，员工有不服从工作安排或消极怠工的行为，将会得到警告；
同一员工得到二次警告处罚，累计成一个“黄线”处罚；顺延年内，同一员工累计得到二次“黄线”处罚，累计成“红线”处罚。第 20
条记载，“红线”处罚措施包括“公司立即解除劳动关系，并永不录用”。
企业微信沟通记录显示，公司就调岗问题与 孙坤 沟通，孙坤 不认可调岗行为，并多次拒绝完成新岗位工作内容。判罚邮件记录显示 2024 年
6 月 17 日至 6 月 28 日期间，孙坤 因不服从工作安排或消极怠工行为，得到公司二次“黄线”处罚，并累计成“红线”处罚措施。
一审判决：孙坤在客观上实施了不服从工作安排而消极怠工甚至旷工的行为，未能采取更加合理的方式主张权益，确实违反了劳动纪律及公司规章制度
一审法院认为，用人单位有根据自身经营需要以及合同约定调整劳动者工作岗位的自主权
，而劳动者也同时拥有要求用人单位不得随意调岗的合法权益，关于用人单位的调岗权与劳动者权益保护之间的平衡，重点应从是否损害了劳动者的利益予以考量。
本案中，公司 主张因经营需要将 孙坤 从续约业务经理职务调整为新收管家，同时将基本工资上调 1500
元，工作地点等均未发生变化，认为其调岗具有合理性。而 孙坤
则主张公司调岗行为未经其同意，缺乏理由和依据，且调岗后将对其薪资收入产生影响，损害了其利益，调岗不具有合理性。
法院认为，公司在调岗后积极采取了一定的弥补性措施，其上调劳动者基本工资的行为值得肯定；而 孙坤
在调岗后因岗位及考核标准有变化，预期自身利益将受损而不认同调岗行为，亦值得理解。
但需要指出的是，孙坤 未就其调岗后利益将受损提供相应证据，结合公司已采取了一定的弥补性措施，法院难以认定公司的调岗行为将对 孙坤
的利益产生较大损害。
同时，需要明确的是，本案需要审查的是 公司 解除劳动合同的合法性问题，在难以认定公司调岗行为是否合理的情况下，孙坤
在客观上实施了不服从工作安排而消极怠工甚至旷工的行为，未能采取更加合理的方式主张权益，其行为确实违反了劳动纪律及公司规章制度，公司
据此依据相应法律规定、《公司 红黄线管理制度》及劳动合同的约定解除与 孙坤 的劳动关系并无不当，法院对 孙坤
要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
综上，一审 判决：驳回 孙坤 的诉讼请求。
孙坤 不服，提起上诉。
二审判决：孙坤未按照公司安排赴新岗位报到并提供劳动，属于不服从合理工作安排的行为
二审法院认为，公司 因 孙坤 不服从工作安排或消极怠工行为，得到公司二次
“黄线”处罚，并累计成“红线”处罚措施后，与其解除劳动合同。本案争议焦点为 公司 调岗行为合理性及 孙坤 是否存在不服从工作安排或消极怠工行为。
用人单位基于生产经营需要，在合理范围内调整劳动者的工作岗位，且未对劳动者造成明显不利影响的，劳动者有服从用人单位用工管理的义务。
本案中，孙坤 入职时岗位为管家，2023 年 10 月岗位变更为续约业务经理，2024 年 5 月 公司
又调整其岗位为新收管家，双方就此次岗位调整未达成一致。孙坤 主张其调岗前的月平均工资 14919.8 元。公司 将 孙坤
从续约业务经理职务调整为新收管家，虽 降低了岗位级别，但将基本工资上调 1500 元至 10500 元，工作地点等均未发生变化，孙坤
虽调岗后将对其绩效薪资收入产生影响，但现有证据未不足以体现调岗后 孙坤 总体薪资报酬将大幅降低，或者工作岗位调整会对 孙坤
生活、工作造成较大不利影响，故 孙坤 主张公司调岗行为违法，依据不充分。
在此情况下，孙坤 未按照 公司 安排赴新岗位报到并提供劳动，属于不服从合理工作安排的行为，一审法院认定其行为违反了劳动纪律及公司规章制度，
公司 据此与 孙坤 解除劳动关系合法，并无不当。孙坤 上诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实依据，本院不予支持。
综上，二审 判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2025）京 02 民终 4995 号（当事人系化名）
调岗极易导致劳动争议，最终可能走向解除！如何控制劳动合同解除中的法律风险，深圳公开课：深圳：劳动合同解除与终止实操技巧（2025 版）
下周开讲，欢迎报名参加！
** ▼点击下方卡片 一键关注劳动法库 **
** ▼往期精彩内容 **
高院：未休年假工资并非“劳动报酬”，不适用“被迫离职”条款！| 劳动法库 2025-07-06
重磅发布！广东省工伤保险业务规程（2025.7.1 施行）| 劳动法库 2025-07-05
因拒绝加班被领导打伤，到底算不算工伤？结果大逆转！| 劳动法库 2025-07-04
深圳发布最新社平工资标准发布（2025.6.30）| 劳动法库 2025-07-04
领导不批病假直接休算旷工吗？最新判决来了！| 劳动法库 2025-07-03
预览时标签不可点
阅读
****
****
****
__
