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# 员工以“非官方范本”为由拒签合同，公司还要付二倍工资吗？| 劳动法库
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往期精选：新案！离职 6 年回来告二倍工资竟然胜诉，公司输在沉默不言！
【案情介绍】
刘某于 2024 年 7 月 10 日入职某国际旅行社有限公司，入职后双方未签订书面劳动合同。
2024 年 10 月 17 日起，公司 多次（包括 10 月 22 日、11 月 18 日及 2025 年 1
月 4 日）向刘某提出签订书面劳动合同的要求。刘某均予以拒绝。
刘某 理由主要有两点：一是 要求公司必须使用劳动部门发布的制式合同范本；二是对公司口头提及的“扣款 200 元”有异议。
2024 年 12 月 9 日，公司召开会议宣布停工停产。
2025 年 1 月 5 日，公司再次通过微信通知刘某，要求其最晚于 1 月 6 日到公司补签合同，否则视为自动解约，刘某仍未前往。
此后刘某提起仲裁及诉讼，要求 公司 支付 2024 年 8 月 10 日至 2025 年 3 月 10
日期间未签劳动合同的二倍工资差额。
【争议焦点】
劳动者以要求使用制式文本 等理由 拒绝签订时，用人单位是否 需支付 二倍工资
一审判决：单位已尽签约义务，拒签系劳动者个人原因，二倍工资计算至首次通知日止。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及其实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付二倍工资。
本案中，刘某于 2024 年 7 月 10 日入职，公司 最迟应在 2024 年 8 月 10
日前与其订立书面合同。现刘某自认 公司 于 2024 年 10 月 17
日第一次提出签订书面合同，但其以要求签订劳动部门制式合同及不同意扣款 200 元为由拒绝。
法院 认为，法律虽鼓励用人单位与劳动者协商确定合同内容，但并未强制要求必须使用劳动部门的范本合同
，只要用人单位提供的劳动合同内容合法、具备必备条款，劳动者不应以此为由拒绝签订。
同时，刘某虽对扣款有异议，但其亦承认公司提供的合同文本中并未涉及该扣款内容。
因此，公司 在 2024 年 10 月 17 日之后对双方未签订劳动合同不存在过错
，其已经履行了主动提出与刘某签订书面劳动合同的法定义务。根据法律规定，公司 仅需支付自用工满一个月起至第一次通知刘某签订日之前的二倍工资。
综上，一审判决如下：公司支付刘某 2024 年 8 月 11 日至 2024 年 10 月 16 日期间未签订劳动合同二倍工资
8,376.10 元；支付停工期间最低工资差额 2,098 元。
提起上诉：单位未依法终止劳动关系，二倍工资责任不能免除。
刘某上诉称，根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
公司 在 我 拒签后并未书面通知终止劳动关系，反而一直缴纳社保，说明认可 我的 劳动关系存续，不能免除支付二倍工资的义务。
二审判决：二倍工资惩罚的是单位过错，单位已履行义务则无过错，无需继续 支付二倍工资
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于二倍工资的规定 适用前提是用人单位存在未订立书面劳动合同的过错。
结合本案事实，刘某认可 公司 在 2024 年 10 月 17 日提出签订书面劳动合同，其因对扣款有异议等问题未签订。
法院认为，劳动合同的签订需要用人单位与劳动者协商配合，关于工资扣款问题无论是否存在，并不能导致无法签订劳动合同的后果。且根据 公司
提交的录音等证据，可以证明公司在 2024 年 10 月 22 日、11 月 18 日、2025 年 1 月 4
日均提出与刘某签订书面劳动合同，而刘某未予签订。
综上可以认定，公司 作为用人单位在劳动合同的签订过程中尽到了相应的义务，对劳动合同未能签订不存在过错。因此，公司
在第一次通知刘某后，不应再承担未签订劳动合同的法律后果。一审法院认定 公司 支付自劳动关系建立后满一个月即 2024 年 8 月 11
日起至第一次通知刘某即 2024 年 10 月 17 日之前未签订劳动合同二倍工资并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（判决日期：2025 年 12 月 4 日）
案号：（2025）新 01 民终 7734 号
【实务要点】
1、二倍工资的过错归责原则
很多劳动者和 HR
都有个误区，以为只要没签合同，公司就得无条件赔二倍工资。这个案子二审法院讲得很清楚：二倍工资是“惩罚性赔偿”，惩罚的是用人单位的“不作为”和“过错”。如果公司已经追着员工屁股后面要签合同（如本案中的多次通知、录音为证），是员工自己找理由（比如要官方模板、对工资有意见）不签，那么从公司发出通知的那一刻起，公司的过错就阻断了，二倍工资也就截止了。
2、证据留痕的 重要性
本案公司 之所以能胜诉，关键在于他们留存了 2024 年 10 月、11 月、次年 1 月的通话录音、现场录音和微信记录。在实务中，
很多公司 确实找员工签了，但都是口头说的，到了法庭上员工矢口否认，公司 拿不出证据，最后还得赔钱。所以，HR
在遇到员工拒签合同时，一定要发正式的《签订劳动合同通知书》，并通过邮件、微信或录音方式固定证据。
3、对 实施条例“应当终止”条款的司法理解
刘某上诉引用实施条例第 6 条，确实规定员工拒签时单位 应当终止。但 随着劳动争议 司法 解释二的施行，也有了新的理解，
实践认为，这赋予了单位终止权，而不是设定了单位必须终止的义务来作为豁免二倍工资的前提。也就是说，员工拒签，单位没 终止
而是继续留用，并不代表单位就要赔二倍工资，只要证明是“员工拒签”，根据司法解释二的规定，单位的赔偿责任就免除了。
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