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# 劳动争议司法解释（二）删了什么？改了什么?（全文对比 + 分析）| 劳动法库
劳动法库 ;)
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** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **
实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com ****
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新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
2023 年 12 月 12 日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（“征求意见稿 ”）向社会公开征求意见，
征求意见稿全文共 27 条。
2025 年 8 月 1 日，最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
，正式稿删除了意见稿中的一些条款，同时也改动了一些条款，最终变成 21 条，自 2025 年 9 月 1 日起施行。
正式稿删了什么？改了什么？为了便于大家一目了然把握征求意见稿与正式稿的异同，我做了一个
全文对比版表格，表格最后面附上了对删除内容和修改内容的简要分析，供参考。
### 最高人民法院劳动争议司法解释（二）
####（征求意见稿 vs 正式稿）逐条对比
意见稿 (全文) | 正式稿 (全文，修改处加粗)
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** 第一条 **【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。|【已删除】
** 第二条 **【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。|【已删除】
** 第三条 **
【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。| ** 第二十条 ** 当事人在仲裁期间 ** 因自身原因 ** 未提出仲裁时效抗辩，在 ** 一审或者二审诉讼 ** 期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。** 当事人 ** 基于新的证据能够证明对方当事人 ** 请求权的 ** 仲裁时效期间届满的，人民法院 ** 应予 ** 支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
** 第四条 **
【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。|【已删除】
** 第五条 **【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。|【已删除】
** 第六条 **【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。|【已删除】
** 第七条 **【转包或者分包的劳动关系】具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。| ** 第一条 ** 具备 ** 合法经营资格 ** 的承包人将承包业务转包或者分包给不具备 ** 合法经营资格 ** 的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付 ** 劳动报酬、认定工伤后的 ** 工伤保险待遇等责任的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持。
** 第八条 **【被挂靠单位的劳动关系】不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。| ** 第二条 ** 不具备 ** 合法经营资格 ** 的组织或者个人挂靠 ** 具备合法经营资格 ** 的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付 ** 劳动报酬、认定工伤后的 ** 工伤保险待遇等责任的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持。
** 第九条 **【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；
（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。
劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。| ** 第三条 ** 劳动者被多个 ** 存在关联关系 ** 的单位交替或者同时 ** 用工 **，** 其 ** 请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持；
（二）未订立书面劳动合同 ** 的 **，** 根据 ** 用工管理行为，** 综合考虑 ** 工作时间、工作内容、** 劳动报酬支付
**、社会 ** 保险费 ** 缴纳等因素 ** 确认劳动关系 **。
劳动者请求 ** 符合前款第二项规定情形的关联 ** 单位共同承担 ** 支付劳动报酬、福利待遇等 ** 责任的，人民法院 ** 依法予以 **
支持，但 ** 关联 ** 单位之间依法对劳动者的 ** 劳动报酬 **、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
** 第十条 **【外国企业及常驻代表机构主体资格】依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。
当事人依法申请追加外国企业为当事人的，人民法院应予支持。| ** 第五条 ** 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。
当事人 ** 申请 ** 追加外国企业 ** 参加诉讼 ** 的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持。
** 第十一条 **【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：
（一）未依法取得就业证件的；
（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；
（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；
（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。| ** 第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：**
**（一）已取得永久居留资格的；**
**（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；**
**（三）按照国家有关规定办理相关手续的。**
（注：本条由“不予支持”的否定性规定，修改为“予以支持”的肯定性规定，内容及逻辑发生重大变化。）
** 第十二条 **【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民 2018 年 7 月 28 日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认 2018 年 7 月 28 日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认 2018 年 7 月 28 日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。|【已删除】
** 第十三条 **【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。不满一个月的，按该月计薪日计算。| ** 第六条 ** 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的 ** 二倍 ** 工资按月计算；不满一个月的，按该月 ** 实际工作日 ** 计算。
** 第十四条 **
【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者自身原因未订立的；
（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。| ** 第七条 ** 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付 ** 二倍 ** 工资的，人民法院依法予以支持，** 但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：**
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者 ** 本人故意或者重大过失 ** 未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
（注：征求意见稿第（三）项有关劳动合同续延的内容，经修改后独立为正式稿第八条。）
【正式稿第八条来源于征求意见稿第十四条第（三）项】| ** 第八条 ** 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
** 第十五条 **【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。| ** 第九条 ** 有证据证明 存在劳动合同法第十四条第三款规定的 **“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”** 情形，** 劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；** 劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间 ** 二倍 ** 工资的，人民法院不予支持。
** 第十六条 **【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。|【已删除】
** 第十七条 **【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。| ** 第十条 ** 有下列情形之一的，人民法院 ** 应认定为 ** 符合劳动合同法第十四条第二款第三项 **“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定 **：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者 ** 非因本人原因仍 ** 在原工作场所、工作岗位工作，** 用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理 **
，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
【无对应条款】| ** 第十三条 ** 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
** 第十八条 **【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。| ** 第十四条 ** 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以 ** 不得约定在职期间竞业限制 **、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
** 第十九条 **【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。| ** 第十五条 ** 劳动者违反 ** 有效的 ** 竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿 ** 并 ** 支付违约金的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持。
（注：征求意见稿第一句关于竞业限制范围合理性的内容，经修改后已纳入正式稿第十三条第二款。）
** 第二十条 **
【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。|【已删除】
** 第二十一条 **
【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者达到法定退休年龄的；
（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（四）用人单位被宣告破产的；
（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；
（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。| ** 第十六条 ** 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院 ** 可以 ** 认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
**（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；**
**（三）用人单位被宣告破产的；**
**（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；**
**（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；**
**（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。**
（注：征求意见稿第（二）项“劳动者达到法定退休年龄的”被删除，原第（三）至（七）项序号前移。）
** 第二十二条 **
【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。| ** 第十七条 ** 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，** 劳动者在双方解除劳动合同后 ** 请求继续履行劳动合同的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持，但有下列情形之一的除外：
（一）** 一审法庭辩论终结前，** 用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）** 一审法庭辩论终结前，** 用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
** 第二十三条 **【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。
劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。
用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。| ** 第十九条 ** 用人单位与劳动者约定 ** 或者劳动者向用人单位承诺无需 ** 缴纳社会保险费的，人民法院 ** 应当认定该约定或者承诺 ** 无效。
用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者 ** 根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位 ** 支付经济补偿的，人民法院 **
依法予以 ** 支持。
** 有前款规定情形，** 用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会 ** 保险费 ** 补偿的，人民法院 ** 依法予以 **
支持。
** 第二十四条 **
【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。| ** 第十一条 ** 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法 ** 承担 ** 解除劳动合同法律后果的，人民法院 ** 依法予以 ** 支持。
** 第二十五条 **
【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。| ** 第十八条 ** 用人单位违法解除、终止 ** 可以继续履行的 ** 劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至 ** 劳动合同继续履行前一日 ** 工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
** 用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都 ** 有过错的，应当各自承担相应的责任。
** 第二十六条 **【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。| ** 第十二条 ** 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的 ** 单方解除劳动合同 ** 情形时，用人单位请求劳动者 ** 承担赔偿损失责任 ** 的，人民法院可以 ** 综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。**
** 第二十七条 **【实施时间】本解释自 XXXX 年 X 月 X 日起施行。
本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。
本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。
最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。| ** 第二十一条 ** 本解释自 ** 2025 年 9 月 1 日 ** 起施行。**《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第三十二条第一款同时废止。** 最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
一、删除部分：
1、删除【股权激励】相关条款（原第一条）。
股权激励纠纷极其复杂，它横跨劳动法、公司法、证券法等多个领域，司法实践中争议颇大。最高法院选择删除，将问题留给下级法院根据案件的具体性质（是劳动报酬的延伸还是纯粹的投资关系）进行个案判断，这为司法实践留下了必要的灵活性和探索空间，再等司法解释三吧
2、删除【特殊劳动报酬仲裁时效】（原第五条）。
加班费仲裁时效按特殊时效，实践中基本上是共识，没必要规定。但未休年休假工资的仲裁时效，90% 以上的地区都不认为适用特殊时效，在主流意见面前，最高法选择了删除。
3、【超龄劳动者】相关条款（原第六条）。国家在关于“渐进式延迟退休年龄”大背景下，对 保障超龄劳动者权益已经在着手进行顶层政策设计，参见：
最高法废止超龄用工“劳务关系”的规定，今后都变成“劳动关系”？
司法解释就不掺和了。
4、删除【调整工作岗位】的审查标准（原第二十条）。
这是删除内容中最重要的一项。用人单位调岗调薪的合法性判断，是劳动争议的“深水区”。征求意见稿列举了详细的审查标准，虽然意图明确，但也可能过于僵化，无法适应千变万化的企业经营实际。删除此条。司法实践中法院将依据劳动合同约定、规章制度、调岗的必要性与合理性、是否对劳动者造成不当损害等因素进行综合判断，而不是机械地套用清单。这赋予了法官更大的自由裁量权，以实现个案的公平正义。
5、删除【港澳台居民在内地就业纠纷】相关条款（原第十二条）。意见稿
这个条款内容是以 2018 年 7 月 28 日为界，对港澳台居民在内地就业的劳动关系认定做出“两段式”规定。实际上现有法律和政策框架已足够清晰，无需司法解释再做重申。国务院在 2018 年发布了《关于取消一批行政许可等事项的决定》（国发〔2018〕28 号），并由人社部出台了相关配套文件，明确自该日期后，港澳台居民在内地就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。
6、删除【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】条款（原第十六条）。
这在司法实践中已是主流观点。最高法院选择删除，可能不想这个条款产生 负面连锁反应，反过来去引导 用人单位系统性地规避无固定期限合同。
二、修改部分：
1、对“用工主体责任”的精准界定（正式稿第一、二条）。
修改点：将“用工主体资格”修改为“合法经营资格”，将“支付工资”细化为“支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇”。
“合法经营资格”的范围比“用工主体资格”更广，精准打击了利用无照经营的“包工头”或组织进行违法分包、转包的行为。
2、对“混同用工”的靶向治理（正式稿第三条）
修改点：将“多个用人单位”限定为“多个存在关联关系的单位”。
实务中，最典型的混同用工滥用，是企业通过设立多个关联公司（“马甲公司”）来回切换劳动关系，以规避法律责任（如连续签订两次固定合同后应签无固定期限合同的义务）。将范围限定于“关联关系”，正是为了精准打击这种滥用公司法人独立地位的行为，而避免误伤合法的、非关联的多重用工模式（如共享员工）。
3、对外籍人员劳动关系的根本性转向（正式稿第四条）
修改点：从“不予支持”的否定清单，变为“依法予以支持”的肯定清单。
这是一个重大的政策转向。征求意见稿的思路是严控，未取得合法证件即不承认劳动关系。正式稿则体现了更加开放和务实的人才政策导向。它明确只要外国人取得了在华工作的核心资格（永居、工作许可等），其劳动关系就应受劳动法保护。这不仅与国家吸引外籍人才的战略相符，也简化了司法认定标准，从“找茬式”的否定审查变为“确认式”的肯定审查。
4、对“二倍工资”规则的精细化（正式稿第六至十条）
修改点：明确了例外情形中“劳动者本人故意或者重大过失”的标准；将法定的合同续延情形单列为不支付二倍工资的理由；细化了规避签订无固定期限合同的多种情形。
这一系列修改主要是平衡对劳动者的保护与防止权利滥用。一方面，坚持用人单位不签合同需支付二倍工资的惩罚性原则；另一方面，也明确了因劳动者自身严重过错或法律规定自动续延等客观情况，用人单位无需承担该责任，防止劳动者“碰瓷”或利用法律漏洞谋求不当利益。
5、对“竞业限制”引入比例原则（正式稿第十三、十五条）
修改点：新增第十三条，明确竞业限制的范围、地域、期限应与劳动者接触的商业秘密“相适应”，超过合理比例部分无效。
这是本次司法解释最大的亮点之一，首次在国家层面正式将“比例原则”或“合理性原则”引入竞业限制的司法审查。改变了过去“有约定即有效”的简单逻辑，要求法院对竞业限制条款的实质内容进行审查。遏制了用人单位滥用优势地位，对普通员工施加不必要、不合理的竞业限制，从而保护了劳动者的自由择业权和生存发展权。
6、对“社会保险”强制性的再次重申（正式稿第十九条）
修改点：明确将“劳动者向用人单位承诺无需缴纳”的情形也认定为无效。
实践中，部分用人单位会以劳动者自愿放弃为由不缴社保。此次修改彻底堵死了这个借口，明确无论是单位提出还是劳动者“自愿”，放弃缴纳社保的约定一律无效。强调了社会保险是基于国家法律的强制性义务，涉及公共利益，不属于当事人可以自由处分的私权范畴。
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