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# 加班费基数、比例、公式全解析，一文讲透！| 劳动法库
原创 胡广 劳动法库 ;)
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** 文︱ 胡广，人力资源管理师 **
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往日精选：收藏！人社部工伤意见 (一)(二)(三) 及最高法工伤司法解释全汇总
随着劳动者维权意识的不断提升，劳动争议案件日渐增多，而加班工资争议便是其中焦点问题之一。本文通过对加班工资政策及影响因素的分析，就如何合法合规地确定加班工资分项分层进行了论证，以期为用人单位制定加班工资制度、降低用工风险提供思路。
一、概述
加班工资是劳动者在完成劳动定额或规定工作任务后，因用人单位生产经营需要安排在法定标准工作时间外继续劳动所依法获得的工资报酬。关于加班工资支付标准最主要的政策依据是我国《劳动法》第四十四条之规定，即用人单位应当按照不低于工资
150%、200%、300%
的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。从该法条可以看出，加班工资的确定涉及三个因素：计算基数、计算比例和计算方法。
下面我们便围绕这三个影响因素逐一进行论述，分析确定加班工资的发放办法。
二、计算方法
对于加班工资的计算方法，相关政策有着清晰的规定，即：加班工资 =（计算基数÷计薪时间）×加班时间×计算比例。
按照计薪时间不同，加班工资的计算可公式化为：（一）工作日加班工资（或称加点工资）= 月计算基数÷（21.75 × 8）]
×加班小时数× 150%；（二）休息日加班工资 =（月计算基数÷ 21.75）×加班天数× 200%；（三）法定休假日加班工资 =
（月计算基数÷ 21.75）×加班天数× 300%。
计算方法这一影响因素政策明确，实践争议较少，在此不做赘述。
三、计算比例
关于计算比例，实践中争议最多的是法定休假日期间的加班工资到底包不包含正常工作时间工资本身，即用人单位是额外支出 300%
的工资，还是包含正常工作时间工资共计支出 300% 的工资。
（一）从法律层面分析。《劳动法》第四十四条只是规定延长工时的报酬支付情况，并未说明正常工作时间工资是否继续支付。另一方面，《劳动法》第五十一条规定
“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”，《劳动法》第四十四条并未将该条规定的劳动者权益排除在外，所以劳动者应当同时享受法定休假日正常工资和加班工资待遇。
其实，上世纪九十年代劳动部《对
有关问题的补充规定》中就明确指出法定休假日加班是“另外支付”工资，言外之意便是正常工作时间工资照发。今年 1
月份，人社部发布的《关于做好〈国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定〉贯彻实施工作的通知》中再次明确：“企业等单位依法安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的
300% 支付工资报酬”。
（二）从逻辑层面分析。假设在法定休假日劳动者正常休假，那么用人单位应当依法支付标准工资，即劳动者可享受 100%
正常工作时间工资。反之，在法定休假日劳动者未休假而是被安排了加班，用人单位共支付 300% 标准工资，则劳动者法定休假日加班工资相较于选择休息多出了
2 倍标准工资。同理，如果用人单位安排劳动者休息日加班应支付 200%
的标准工资，但由于劳动者在休息日正常休息是不计薪的，则劳动者休息日加班工资相较于选择休息同样多出了 2
倍标准工资。这样，单纯从经济回报倍数来看，劳动者在法定休假日和休息日加班的额外付出收益均为标准工资的 2
倍，于是就会得出“两种休息机会成本相同”的结论，这显然违背了劳动经济学的基本原理（法定假日应具有更高的时间稀缺性和社会公共价值），也跟《劳动法》的立法本意相悖。所以，无论从劳动经济学亦或是从法律公平性角度分析，都可以得出与法律层面分析相同的结论。
四、计算基数
上世纪九十年代出台的《关于<劳动法>
若干条文的说明》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等文件都将加班工资计算基数解读为劳动者本人的基本工资。但随着国企改革和市场经济的深入发展，提成制、年薪制、分红制等新的工资形式不断出现，完全照搬原有条文很难适用，虽然各地区根据当地实际出台了一些指导性意见或规定，但国家层面并未就暴露出来的相关问题做出进一步的明确。因此，实践中产生了很多关于计算基数的争议问题。
（一）当前加班工资计算基数常见形式
1. 有劳动合同约定
（1）以基本工资为基数：工资结构只包含基本工资，或者工资分项较多但仅以基本工资，或基本工资与其中几个项目之和为基数；
（2）统一定额标准为基数：劳动合同中明确某类人员休息日或节假日加班统一使用某一个标准，或者约定统一以最低工资标准为基数；
（3）以实际所得工资总额为基数：一般以当月或上月实际所得工资总额扣减掉对应月份的加班工资所得差额（或其一定比例）为基数；
（4
）约定加班工资与执行工资标准不一致：用人单位虽和劳动者约定了加班工资标准，但约定工资与实际工资并不一致；也有签订劳动合同时约定加班工资标准与实际所得工资一致，但随后因工作年限变化等原因工资标准未做相应调整变化。
2. 无劳动合同约定或劳动合同约定不明确
无约定的情况好理解，约定不明确的情况就比较复杂，不好一概而论，比如约定工资不低于最低工资标准、劳动合同中未将工资项目全部明确等等。
（二）法理分析
从《劳动法》第四十四条规定可以看出，加班工资计算基数应为劳动者正常工作时间工资；又根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，计算基数应为劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准。总结起来，确定加班工资基数应该满足两个原则：一是正常工作时间工资，二是劳动合同规定。
那么何为正常工作时间工资？实践中理解不同。笔者理解为劳动者在标准工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务所需要支付的工资，具体可参考 2024
年国家统计局制定《劳动工资统计报表制度》指标解释中“正常工资”释义：按月规律性发放的工资部分，包括月度基本工资和绩效工资，月度奖金、月度津贴和补贴等。该释义中用“规律性发放”一词较之其他解释中的“固定发放”更为准确。
依此来看，仅以基本工资或统一定额标准作为加班工资基数、约定基数低于实际执行工资等做法并不符合劳动法本意，存在一定的用工风险。
（三）实践分析
基于以上分析，劳动主体双方约定以正常工作时间规律性发放的工资作为加班工资计算基数贴合劳动法立法本意，也符合普通劳动者的朴素认知观。
鉴于国家层面对于加班工资计算基数尚无明确统一规定，地方性政府规章又并非法律法规，效力层级上有着一定的限制，为最大限度规避用工风险，保障劳动者的合法权益，用人单位首先应当就加班工资基数与劳动者进行约定。约定内容要遵循正常工作时间工资的原则来设计，不可随意约定，否则即使约定了相关条款也未必具备法律效力。其次，如果用人单位没有就加班工资进行约定或劳动合同约定不明确，也不能自行曲解或简单以最低工资标准粗暴执行，这时可参照当地出台的政府规章政策确定；当地政府规章政策规定仍不明确的，还是要依照前述原则与职工协商确定。
目前我国各省份出台的地方性政府规章也基本与本文所述基数确定原则相一致，只是方法定义、明确程度等方面略有不同。比如《河北省工资支付规定》规定：
“未明确劳动者工资标准的，以本人当月实发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准”；而《山东省企业工资支付规定》规定：计算劳动者加班工资基数和休假工资基数，“应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”。
五、结语
今年是《劳动法》正式实施三十年，其在为维护劳动者权益、促进市场经济发展发挥了重大作用，亦推动企业管理模式和用工制度发生了深刻变革。但不可忽视的是，多样化的用工管理模式下，部分用人单位创造所谓加班文化，试图通过模糊加班界限、规避法定支付义务等手段制造新的劳动关系矛盾。为妥善化解这些新问题、新矛盾，既需要用人单位不断提升合规管理水平，做好工资发放、休息休假管理等基础工作，也需要劳动行政部门加大介入、监督和引导力度，推动《劳动法》的立法初衷在新时代劳动关系中持续焕发生机，以此共同推进社会主义劳资关系良性互动，积极构建和谐劳动关系。
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